刘延昌：企业用工治理总论

一、重塑认知：劳动法的治理工具属性

1、传统认知误区：劳动法等于解除赔偿

2、企业治理视角：劳动法的价值

3、劳动法在企业治理的应用场景

二、全生命周期场景：从入转调离到风险处理

1、招聘入职：用工风险的第一道防线

2、试用期管理：考核与决策的法律边界

3、调岗调薪：单方调整与协商变更的界限

4、离职管理：协商解除与单方解除的选择

5、薪酬管理和激励：制度设计的法律逻辑

6、风险人员处理：违纪与不胜任的合规路径

三、经营变化场景：并购、上市、破产与出海

1、并购重组：用工尽职调查的核心要点

2、并购中的劳动关系承继

3、上市融资：用工合规审查的重点

4、破产清算：员工权益保障与债权清偿

5、海外用工：跨境派遣与当地合规

四、治理能力构建：从合规到赋能

1、制度建设：规章制度的合法性与有效性

2、流程优化：用工管理的标准化与数字化

3、举证责任分配

4、风险预警：用工风险的识别与应对

赵岩：劳动合同设计实务

一、劳动合同的基本结构及认知

1、一份好的劳动合同长什么样？

2、劳动合同来源解析

二、通用条款的起草与审查要点

1、劳动合同的必备条款

2、工作地点——防止约定不明，地点要提前约定

3、工作岗位——锁定岗位权责

4、薪酬条款——拒绝简单化

5、工时与加班管理条款——选对工时制度，合法规划加班费

6、劳动保护、工作条件和职业危害防护——不是可有可无的条款

7、保密与知识产权条款——筑牢企业核心信息的保护防线

8、竞业限制条款——精准锁定范围，避免无效约定

9、培训服务期——守住企业的培训成本

10、送达、电子签署——证据固定，不可忽视的细节

三、劳动合同与规章制度的关系

1、企业规章制度概述及两者的相辅相成关系

2、劳动合同与规章制度冲突的处理及实务签署操作

四、劳动合同与合同附件关系

1、常见合同附件的核心内容与签署要点

2、合同附件的法律效力核心原则

徐前：企业生命周期与规章制度设计的律师实务

一、规章制度设计总论与法律顾问核心价值

1、规章制度的定义与范围

2、法律顾问的核心价值

3、制度设计中的常见误区

4、贯穿企业生命周期的七大核心问题

二、初创期：活下去是第一要务，制度做“减法”

1、初创期企业的典型特征

2、初创期制度设计的核心、三条红线

3、初创期制度类型与最低要求

4、初创期易踩的坑与升级信号

5、律师服务重点

三、成长期：管理跟不上扩张，制度做“加法”

1、成长期企业的典型特征

2、成长期制度设计的核心与五大原则

3、成长期五大制度设计

4、成长期易踩的坑与处罚机制设计

5、成长期制度升级信号与律师服务重点

四、成熟期：效率与风险并重，制度做“优化”

1、成熟期企业的典型特征

2、成熟期制度设计的核心：体系化、精简、文化嵌入

3、制度体系化的三个层次

4、制度精简、文化融合与司法合理性审查

5、成熟期制度升级信号与律师服务重点

五、转型/衰退期：制度做“瘦身”或“重构”

1、转型/衰退期企业的典型特征

2、转型/衰退期制度设计的核心：柔性、避险、支持变革

3、制度调整建议与易踩的坑

4、制度演化与彻底重构的信号

5、律师服务重点

六、律师的“管理视角”与课程总结

1、律师的“管理视角”三问

2、课程核心总结

郎云云：招聘录用、背景调查与试用期管理

一、招聘管理

1、招聘流程与个人信息保护

2、就业歧视法律规范与禁止体检项目

3、特殊群体招聘法律规范与实务

4、录用通知书（Offer）管理与缔约过失责任

5、招聘公告、文书规范与实操注意事项

6、AI招聘法律风险与合规应对

7、录用条件设定与入职前竞业限制处理

8、招聘管理小结

二、背景调查

1、背景调查合规原则与信息审查范围

2、敏感信息处理规则与背调操作流程

三、试用期管理

1、试用期期限与解除法定条件

2、录用条件归类与“不符合录用条件”实操

3、试用期考核体系设计与分步管理过程

4、严重违纪解除与试用期合规体系总结

宦祖希：岗位调整、工作地点变更与薪酬调整

一、法律基础

1、核心命题与裁判思维

2、基础原则：协商一致

3、三种法定情形

4、客观情况发生重大变化的认定

5、AI替代的法律定性

二、统一裁判框架：四个维度

1、统一审查框架概述

2、第一维度：正当性

3、第二维度：合理性

4、第三维度：程序性

5、第四维度：善意义务

6、四维模型验证

三、三大变更实操

1、调岗核心论点与正当性举证

2、两类调岗的区别与混用错误

3、合同中的调岗授权条款

4、调薪实操与薪酬分层规则

5、调薪两个典型错误与整体降薪合法路径

6、工作地点变更合同约定与跨省调动对比

7、工作地点变更地域裁判差异与六项审查要素

四、协商一致如何落地

1、司法解释第43条的适用与误读

2、协商标准流程与证据形式优先级

五、情景推演

1、场景一：集团改制调岗员工拒绝能否按旷工解除

2、场景二：借用名义调岗员工不去算旷工吗

3、场景三：AI替代企业如何处理

六、法律最优解：协商解除

1、调岗的真实成功率与隐性成本

2、协商解除操作要点

七、证据体系与九个高危动作

1、证据时间轴三个阶段

2、九个高危动作之高危档

3、九个高危动作之中危档与隐性高危档

八、操作清单

1、源头设计层与启动决策层

2、协商执行层与善意履行层

宋丽芹：绩效考核、不胜任工作的认定与处理实务

一、绩效考核在劳动用工管理中的法律意义

1、绩效考核的管理功能与法律后果

2、绩效考核结果的适用边界

二、绩效考核制度及指标设置的合规要求

1、绩效考核制度的合规构建

2、绩效指标的合理性与可证明性

3、绩效目标、结果告知与申诉复核程序

三、不胜任工作的认定标准与举证要点

1、“绩效不达标”与“不胜任工作”的区分

2、认定不胜任工作的六大主要条件

3、不宜直接认定为不胜任工作的情形

四、绩效改进计划（PIP）的法律性质、适用边界及拒绝参加处理

1、PIP的法律性质与适用边界

2、PIP的实务案例与结构设计

3、员工拒绝参加PIP的处理路径

五、不胜任工作后的培训、调岗与解除流程

1、不胜任工作后的法定处理路径

2、培训路径的操作要求

3、调岗路径的合理性审查

六、经营业绩考核与经理层任期制、契约化管理

1、经理层考核与普通绩效考核的区别

2、契约化管理的文件体系

3、年度考核、任期考核与薪酬兑现

七、管理者沟通、留痕与争议预防

1、业务管理者在绩效管理中的责任

2、绩效管理中的关键留痕

3、沟通口径与争议预防

陆思滢：劳动合同解除与终止操作全攻略

一、劳动合同解除与终止的通用流程

1、用工体系与流程概述

2、用人单位单方解除或终止的困难与法定情形

3、用人单位解除劳动合同的共性流程

4、特殊人群保护与违法解除后果

二、单方解除与终止劳动合同各类情形操作方式

1、劳动者单方解除劳动合同

2、协商一致解除劳动合同

3、过失性解除（因劳动者过错单方解除）

4、非过失性解除（用人单位单方解除）

三、离职管理中与员工沟通的理念与方式

1、离职沟通地图与本质

2、离职沟通的四大方法

四、预防与应对离职类劳动争议的方法

1、经济补偿金与赔偿金实务问题

2、证据收集与组织管理

3、企业规章制度建设与完善

刘佳伟：特殊员工管理：三期、医疗期、工伤、长期病假与特殊保护员工

一、三期女职工管理

1、三期的法律界定与保护范围

2、企业常见错误做法 vs 正确做法对比

3、待遇保障与调岗规则

4、实务难点探讨

5、典型案例解析与小结

二、医疗期管理

1、医疗期的计算规则

2、医疗期的循环计算与病假工资

3、医疗期满的处理路径与操作流程

4、实务难点：“泡病假”与虚假病假应对

5、典型案例解析与小结

三、工伤管理

1、工伤认定的法定情形

2、劳动能力鉴定与等级评定

3、工伤保险待遇体系

4、工伤期间的劳动关系处理

5、典型案例解析与小结

四、长期病假与特殊保护员工

1、医疗期与长期病假的概念辨析

2、解除长期病假员工的法定条件

3、实务难点：指定医院复核与调岗认定

4、其他特殊保护群体

5、常见管理陷阱与小结

五、企业合规操作指引

1、制度设计与证据留存

2、工会在特殊员工管理中的作用

3、特殊员工沟通四原则

4、风险防控与全流程管理

王伟娜：高管、核心员工与关键岗位人员管理

一、三类人员的界定与特殊性

1、高管的法律界定与劳动法适用

2、核心员工与关键岗位人员的界定

二、劳动关系认定的特殊困境

1、高管“双重身份”困境与冲突处理

2、关联企业混同用工与未签合同风险

三、劳动合同与专项协议设计

1、劳动合同核心条款的精细化设计

2、保密协议与竞业限制协议设计要点

四、薪酬激励的法律风险与治理

1、年终奖的法律属性与举证责任分配

2、股权激励的法律定性与陷阱防范

五、规章制度建设与解除管理

1、规章制度的效力前提与“严重违规”认定

2、合法解除的四大程序要件

3、高管违规报销的解除实务

六、商业秘密保护与竞业限制（2025新规）

1、2025年竞业限制新规框架与四层证据体系

2、竞业限制程序高风险点与执行标准

3、竞业限制执行中的取证要点

七、合规管理体系建设与风险防范

1、三类人员专项制度体系建设

2、全周期关键节点合规操作清单

3、高风险场景速查与法规更新追踪

刘明：员工违纪违规、内部调查与处分解除全攻略

一、劳动争议新态势与解除法定基础

1、客观事实与法律事实的碰撞

2、用人单位单方解除的困难与败诉成本

二、大厂如何设计《员工手册》

1、规章制度生效的“铁三角”与大厂案例复盘

2、制度未公示的致命伤与HR实操留痕秘籍

三、调查心态转变与合法取证边界

1、虚假病假的“连环计”取证实战

2、合法取证的边界与电子/录音取证

3、如何做一份完美的《调查谈话笔录》

四、处分解除的法定程序与特殊场景应对

1、过失性解除的操作要点与时效性

2、职场性骚扰的“零容忍”解除处理

3、程序红线与《解除通知书》送达技巧

五、离职沟通、疑难解答与制度体系完善

1、常见疑难问题处理与离职沟通技巧

2、企业规章制度建设完善与课后行动清单

查文霄：商业秘密、竞业限制与员工离职后的竞争风险

一、商业秘密保护的司法审查框架

1、商业秘密的构成要件

2、“采取了合理保密措施”的司法认定

3、侵权认定的四要素与举证困境

4、典型案例解析

二、竞业限制：从协议设计到条款示范

1、2025年规则趋势与实质审查变化

2、保密协议 vs 竞业限制的核心区别

3、关键条款设计（一）：竞争范围与竞争对手清单

4、关键条款设计（二）：补偿金与违约金

5、关键条款设计（三）：豁免与解除

6、竞业限制小结

三、入职阶段的竞业风险管控

1、入职审查SOP三道阀门

2、Offer声明与背景调查

四、在职期间的日常管理与留痕

1、保密培训的意义与实操路径

2、年度再确认意义与实操

3、区块链存证与访问日志管理

4、混合办公安全策略

5、内部举报制度

五、离职管理：从退出面谈到竞业启动

1、退出面谈和送达

2、离职审计

3、补偿金支付管理

六、攻防策略：违约认定与证据构建

1、六种违约行为类型化与穿透认定

2、证据构建与深度取证

3、员工端常见抗辩与应对策略

七、AI时代的商业秘密新战场

1、AI工具带来的新型泄密路径及应对

2、Prompt与AI工作流的法律保护

3、知识库与隐性知识的双重风险

4、代码与研发资料的双轨保护

八、体系升级：从“打补丁”到“建体系”

1、商业秘密三重防护体系

2、竞业限制全流程合规管理框架

余燕：并购、重组、上市过程中的人力资源法律问题

一、交易前：劳动用工尽调

1、劳动用工尽调不是合规体检，而是风险定价工具

2、尽调四步法：对象——风险——金额——交易安排

3、劳动用工尽调：十类核心材料（上）

4、劳动用工尽调：十类核心材料（下）

5、员工花名册审查

6、薪酬福利尽调

7、社保公积金尽调

8、非标准用工尽调

9、劳动争议与行政记录

10、红黄绿风险分级

二、交易中：员工承接与风险分配

1、股权收购中的人力资源问题

2、资产收购中的人力资源问题

3、员工承接三方协议

4、劳动风险进入交易文件的五类条款

5、可金额化人力资源负债的价格机制

三、交易后：重组整合

1、重组中的六类典型场景

2、重组与单方解除劳动合同的界限与法定路径

3、员工安置的四种路径

4、薪酬福利承接方法与过渡安排

5、核心员工稳定的交易条件与兑现

6、股权交割与管理权落地的组织现实

四、治理共治

1、职工董事与职工监事的治理结构安排

2、工会和职代会

3、买方控制权落地的边界与稳妥方式

五、上市审核

1、上市审核关注劳动用工问题的底层逻辑

2、IPO劳动用工高频关注事项（上）

3、IPO劳动用工高频关注事项（下）

4、员工人数与业务规模不匹配的深层审核逻辑

5、薪酬费用真实性的核查维度

6、上市审核回复四步法

7、上市前劳动用工专项清理清单

六、工具与行动

1、交易型劳动律师的五项交付成果

2、交易全周期的人力资源行动时间表

陈佩：破产、清算、停产停业与企业退出中的员工安置实务

一、企业退出中员工安置的底层逻辑

1、企业退出引发劳动风险的背景与主要类型

2、员工安置的核心法律逻辑与特殊性

3、企业退出中的劳动债权全景图与法律依据

二、不同退出场景下的员工安置实务操作

1、停产停业与前置阶段的人员压缩实务

2、公司解散、清算中的员工安置

3、破产程序中的员工安置

4、并购、重整与业务承接中的员工安置

5、隐形退出的灰色地带与风险防范

6、退出路径横向对比分析

三、员工安置过程中的风险防控体系构建

1、员工安置高频风险与特殊员工差异化处理

2、员工沟通全流程管控与群体性争议预防

四、争议解决路径与典型案例

1、破产程序后的争议解决路径与内部操作流程

2、典型案例解析

五、全周期劳动债权管理与实战工具

1、企业退出全周期劳动债权管理

2、员工安置实战路线图与时间轴

3、常用文本清单与跨部门协作机制

4、课程总结：企业退出员工安置的三个关键判断

赵丽丽：劳动争议的三重门

一、为什么明知必输，公司还要对抗到底？

1、案例引入——一个改变认知的案子

2、企业方的三种计算——超越个案输赢

3、员工方的四种诉求——表面 vs 深层

4、双向认知的实战价值

二、仲裁员/法官审案，到底审什么？

1、审查逻辑拆解

2、先选对请求权基础，再谈要件拆解

3、第39条要件拆解——过错性解除的举证与反驳

4、第40条要件拆解——无过失性解除的举证与反驳

5、第41条要件拆解——经济性裁员的举证与反驳

6、经济补偿与赔偿金的计算问题

7、从“讲故事”到“填公式”——庭审表达对比

8、带走工具——劳动争议要件审查清单

三、自由裁量是不是玄学？

1、自由裁量的存在前提——法律的不完备性

2、影响裁量的四大因素

3、常见裁量基础与裁量空间

4、庭审把控手法（一）——代理律师如何引导裁判者

5、庭审把控手法（二）——裁判者如何把控庭审节奏

6、庭审把控手法（三）——证据突袭与应对

7、心理学效应在庭审中的运用

8、自由裁量的边界

赵丽丽：行业变化下的用工治理

一、AI对用工结构的系统性重构

1、中国劳动法的底层逻辑与当前困境

2、AI冲击的“三层穿透”框架

3、各行业在AI冲击下的具体表现与核心矛盾

二、制度变革与行业用工治理的冲突

1、制度传导链的断裂与企业的“夹心层”困境

2、金融与国企领域的制度性冲突解析

3、制度冲突的共性结构提炼

三、人的“资产化”与“跨境化”

1、硬科技行业——人作为核心资产的法域交叉

2、出海企业——属地管辖与属人管辖的冲突

3、劳动法基础假设的动摇与分层保护需求

四、用工治理的范式转移与前沿观察

1、从“劳动关系治理”到“用工系统治理”

2、“用工系统治理”的四大框架要素

3、治理的重新定义与未来演进判断